49 روز. بر اساس مطالعه اخیر لینکدین، این میانگین زمانی است که برای استخدام فقط یک مهندس نیاز است. این مطالعه همچنین نشان می‌دهد که استخدام مهندسان نسبت به استخدام برای هر نوع نقش دیگری زمان بیشتری می‌برد، علی‌رغم اینکه مهندسان نرم‌افزار از پرتقاضاترین نامزدها هستند.
آیا می توان مهندسانی را که شرکت شما به شدت به آنها نیاز دارد سریعتر استخدام کرد، بدون اینکه کیفیت استخدام به خطر بیفتد؟ الن مارکمن، مدیر استخدام، و مایکل نیومن، معاون مهندسی، قطعاً می‌گویند. الن و مایکل در سخنرانی اخیر خود در HRTX ژوئن، بهترین شیوه‌ها را برای استخدام سریعتر استعدادهای فنی متنوع و بسیار ماهر دنبال می‌کنند. آنها 12 سوال ضروری را ارائه می دهند که رهبران مهندسی و استعدادیابی می توانند از آنها برای ارتقاء فرآیندهای استخدام مهندسی خود استفاده کنند.
کسب اطلاعات بیشتر: چگونه یک مهندس نرم افزار شویم؟
در اینجا می‌توانید صدای ضبط شده صحبت‌های 30 دقیقه‌ای آنها را مشاهده کنید.
سوالاتی برای طراحی یک ارزیابی فنی موثرتر
استخدام مهندسان نرم‌افزار تقریباً همیشه شامل نوعی ارزیابی مهارت‌های فنی است، خواه این یک مصاحبه فنی زنده، ارزیابی خودکار، یا انجام تکالیف در منزل باشد. بهترین ارزیابی‌های فنی مربوط به شغل، پیش‌بینی‌کننده مهارت‌های نامزدها و تایید شده برای اطمینان از قابلیت دفاع قانونی است. در اینجا چهار سؤال وجود دارد که باید بپرسید تا مطمئن شوید که از یک ارزیابی فنی مؤثر استفاده می کنید:
1. آیا ارزیابی‌های شما توسط کارشناسان موضوعی طراحی شده‌اند که می‌دانند چگونه سؤالاتی را بنویسند که واقعاً الزامات شغل را منعکس کند؟
2. آیا می توانید از طریق تغییرات مداوم سؤالات از تقلب جلوگیری کنید؟
3. آیا امتیاز شما منصفانه و پیش بینی کننده است؟
4. چگونه از نظر اثرات نامطلوب و سایر خطرات قانونی و انطباق نظارت می کنید؟
سوالاتی برای ارائه یک تجربه بهتر برای نامزد
ارائه یک تجربه کاندیدای درجه یک فقط به نگه داشتن نامزدهای واجد شرایط در قیف استخدام کمک نمی کند. برای کاندیداهای فنی، این امر دست به دست هم می دهد تا اطمینان حاصل شود که نامزدها ابزارهای مورد نیاز برای نشان دادن بهترین کار خود را دارند. در اینجا سه سوال وجود دارد که باید از مصاحبه فنی و ابزار ارزیابی که استفاده می کنید بپرسید:
5. آیا داوطلبان شما ابزارها و عملکردهایی برای کدنویسی در دستگاه محلی خود دارند؟
6. آیا محیط شما به شما این امکان را می‌دهد که تمام نقش‌هایی را که برای آن استخدام می‌کنید (مانند فول استک، علم داده، فرانت‌اند و غیره) به‌طور دقیق ارزیابی کنید؟
7. آیا نامزدهای واجد شرایط را از دست می دهید زیرا آنها در طول مصاحبه به دلیل کمبود ابزارهایی که به آنها عادت دارند (مانند دسترسی به ترمینال، ابزارهای اشکال زدایی، تکمیل خودکار مؤثر و غیره) دچار لغزش می شوند؟
سوالاتی برای بهینه سازی فرآیندهای استخدام
بهینه سازی شیوه های استخدام فنی شما یک تلاش مداوم است. داده‌های ابزارهایی که قبلاً استفاده می‌کنید، مانند سیستم ردیابی متقاضی (ATS)، می‌توانند برای کمک به تجزیه و تحلیل قیف استخدام خود و زمینه‌های بهبودیافته به کار روند. در اینجا پنج سوال وجود دارد که به شما کمک می کند تا از داده ها برای بهینه سازی فرآیندهای خود بهترین استفاده را ببرید:
8. مصاحبه های مرحله اولیه شما چقدر پیش بینی کننده است؟ تغییر حداقل نمره قبولی برای مصاحبه یا ارزیابی شما چگونه بر نسبت حضور در محل به پیشنهاد شما تأثیر می گذارد؟
9. داوطلبان در هر مرحله از قیف استخدام شما چند روز را سپری می کنند؟ آیا می توانید برای سرعت بخشیدن به کارها، گلوگاه ها را شناسایی و از بین ببرید؟
10. آیا در هر مرحله از قیف استخدام خود با نرخ بالای انصراف مواجه هستید؟ کاندیداها در صورت انصراف از فرآیند چه دلایلی ارائه می کنند؟
11. رقبای استعداد اصلی شما در مراحل مصاحبه و پیشنهاد در محل چه کسانی هستند؟ در مقایسه وضعیت شما چگونه است؟
12. آیا ادغام های کلیدی وجود دارد که می تواند حجم کار دستی شما را کاهش دهد و فرآیند شما را ساده کند (مانند ATS)؟
پاسخ دادن به این سوالات شما را آماده می‌کند تا یک فرآیند استخدام فنی ایجاد کنید که زمان استخدام را کاهش می‌دهد و در عین حال تیم‌های استخدام را برای شناسایی و تعیین نامزدهای برتر توانمند می‌سازد. آیا می‌خواهید درباره بهینه‌سازی فرآیندهای استخدام فنی خود با استفاده از ارزیابی‌های معتبر و یک ابزار مصاحبه کدنویسی زنده پیشرفته بیشتر بدانید؟
